El poder de la Observación

Durante este mes de junio he tenido la oportunidad de participar en una acción formativa relacionada con el Trabajo en Equipo en una organización de mas de 2.500 personas. En ella, han tomado parte 18 personas. A pesar de suponer el 0.69 % de la plantilla total, en Coaching, interpretamos a los grupos pequeños como auténticas campanas de resonancia de aquello que está ocurriendo en toda la organización. Y no suele fallar. Es decir, que los comportamientos, las conductas y el sentir de este grupo, habla de los comportamientos, conductas y sentir de toda la organización.

El verdadero potencial de estas intervenciones en organizaciones no reside en el material teórico y conceptual utilizado ni en la capacidad de los miembros en aprenderlos racionalmente. El verdadero poder reside en la capacidad de observación del Coach respecto de los comportamientos  que operan por debajo de la superficie, que pueden estar limitando su desarrollo, y la manera de devolvérselos al grupo de forma constructiva. A veces, esta devolución puede resultar difícil de metabolizar en un primer momento y surgen sentimientos de miedo, frustración, inseguridad, defensas en forma de ataques al Staff, etc. Sin embargo,  si el equipo está centrado en la tarea, es decir, con disposición de afrontar y trabajar con la realidad, y tiene entre sus activos un alto nivel de madurez y capacidad para “darse cuenta reflexivo” el salto cualitativo y cuantitativo de las Personas que forman el grupo, del Grupo en sí mismo y de la Organización,  es NaN,es decir, positivo e imposible de calcular.

En el caso del que os hablo, me pareció que, el grupo, lejos de afrontar la realidad, mostró su deseo de evadirla por ser demasiado dolorosa o porque, trabajarla, podría crear un conflicto entre los miembros del grupo.  Sin embargo, ¿es una solución meter debajo de la alfombra los problemas? ¿esta postura contribuirá a trabajar mejor en equipo? Mi respuesta es rotunda: NO. Más pronto que tarde volverá y se cobrará su precio.

Pero si partimos de la base de que los grupos pequeños son una muestra de lo que ocurre en la organización, parece lógico hacer el ejercicio de trasladar este comportamiento a todo el sistema y realizarnos algunas preguntas que nos sirvan para la indagación, construcción de hipótesis y posterior validación de las mismas.

Así, una conducta informada  con carácter previo al inicio de la acción formativa por parte del personal interno  y responsables de su organización, hacía referencia a que el grupo de trabajo era muy activo y, por eso, la formación debía ser muy dinámica. Si el Coach no tuviera la capacidad de observación que requiere su rol, podría ser seducido por la capacidad del grupo a entrar en tarea. Incluso sentirse inseguro ante tal competencia del grupo. Sin embargo, y durante la realización de las dinámicas en la formación, se observaba cómo el grupo pasaba a la acción casi antes de terminar las explicaciones a cerca de la dinámica planteada. Al finalizar el tiempo para su ejecución, el grupo manifestaba las dificultades que había tenido a la hora de ejecutar la tarea por falta de información. ¿Aprovecharon todos los recursos a su alcance para aclarar la tarea antes de comenzarla? El alto nivel de actividad del que nos habían hablado no era sino un síntoma del alto nivel de ansiedad que operaba por debajo de la superficie y que conducía al grupo a la acción precipitada, sin pensamiento de ningún tipo. Y, lo peor de todo, a no lograr los objetivos como cabía esperar.

Trasladado este comportamiento a todo el sistema, cabría preguntarnos ¿que está ocurriendo en la organización que hace que sus miembros actúen precipitadamente? ¿La organización persigue resultados por encima de todo? ¿tiene que ver con la situación económica actual o siempre ha sido así? ¿Qué tipo de estructura existe que puede estar generando ansiedad en sus miembros?.

Las personas y los grupos nos aportan una ingente cantidad de información a cerca del sistema en el que se desenvuelven. Sólo hay que saber mirar para observarla, interpretarla y devolvérsela de modo constructivo. Ahora bien, para que el aprendizaje sea real,  las personas y el grupo deben ser capaces de integrar sus fortalezas y sus áreas de mejora de manera global. En este caso, no fueron capaces…o no lo fui yo a la hora de devolverles la parte de la realidad que menos gusta…

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