¿Cuál es tu principal preocupación en tu organización en este momento? Comparte conmigo tus inquietudes y trataré de contribuir para que encuentres tus propias soluciones.     

Publicaré los contenidos en mi blog, http://adoscoaching.wordpress. , de forma que puedas leer textos cortos y sugerentes que te aporten valor y estén directamente relacionados con asuntos de tu día a día en tu trabajo.

Mi profesión permite a las organizaciones y personas que las forman, mejorar su desempeño, su rentabilidad. Para ello, me sirvo del Coaching.

Por ello, en los contenidos publicados en mi blog no te daré consejos ni soluciones a tus dilemas, a tus preocupaciones. Intentaré hacerte pensar para que tú mismo/a las encuentres.

¡Comparte conmigo! ¡Hasta pronto!

Colecta Más por Menos 2008

¿Crees que puedes mejorar la rentabilidad de tu negocio sin perder tiempo y manteniendo tu equilibrio de vida?

Uno de los Marcos de Referencia que más presencia tiene en el seno de los equipos directivos de las empresas es el de pensar que haciendo más cosas mejoraremos nuestra rentabilidad.

Sin embargo, en ocasiones, hacer más no es sinónimo de ganar más. Tal vez, sea más inteligente dejar de hacer algunas de esas cosas que siempre “hemos hecho” y respecto de las cuales nunca nos hemos parado a pensar.

Los directivos y directivas que han tenido la visión y la valentía de incorporar a sus organizaciones el Coaching Sistémico, sin duda, van más rápido que las demás.

Lo que tienen en común estos directivos y directivas a la hora de trabajar con el Coaching Sistémico es que piensan en dos variables: Equipo y resultados.

En Europa, se refieren a nuestras empresas como organizaciones que se toman demasiado tiempo en decidir qué hacer. Sin embargo, cuando una decisión está tomada, las mismas organizaciones van muy rápido en su puesta en marcha.

¿Ves qué puede marcar la diferencia? En definitiva, ¿no nos pagan a los directivos y directivas por tomar decisiones?

Si quieres saber más a cerca de cómo el Coaching Sistémico puede contribuir a mejorar la rentabilidad de tu negocio no dudes en ponerte en contacto con nosotros:

W: www.nancoaching.com

M: fernan@nancoaching.com

T: 696946048

Hasta entonces,

Fernando Anso Ahedo

Despertar del «más de lo mismo». De mis mismas rutinas de pensamiento, de mis mismas rutinas de comportamiento… No sé quien inventó el bucle pero podía habérselo ahorrado.  Al menos en su versión «Bucle de Refuerzo Negativo».

Busco, en  definitiva, despertar de  mis marcos de referencia. Es decir, del conjunto de creencias que inspiran mi comportamiento, mis sensaciones (y, por lo tanto, mis emociones). Sí. Es cierto que un día me sirvieron. Y tal vez me vuelvan a servir. O tal vez no. Este es el despertar al que me refiero.

Soñé que, aquello que me sirvió un día, sería válido para todos los demás. Y lo soñé tantas veces que acabé creyéndomelo. Ingenuo de mí.

Ahora,  ya despierto,  mis marcos de referencia son nuevos y más flexibles.  Me permiten explorar  perspectivas que no conocía estando dormido.

Bendito despertar. Nunca me costó tanto hacerlo y nunca disfruté tanto como lo estoy haciendo ahora.

Despierta! En tu vida, en tu empresa, donde quiera que estés, despierta!

Está claro que tengo miedo. Aún no he distinguido entre  si tengo muchos miedos o miedo a muchas cosas. Tampoco tengo claro si debo hablar de miedo, en singular o, por contra, debo hablar de miedos, por haber  tantos  como causas que los generan.

Al margen de estas dudas,  voy tomando consciencia de lo agarrotado que vivo. Me cuesta moverme con naturalidad, ser espontáneo. No vaya a ser que dé un paso en falso y mis miedos se cumplan…

Y mientras no me atrevo a dar un paso, el tiempo pasa…pero lo único que se consume es mi tiempo. El de mi vida. El tiempo es eterno. El de mi vida no. Me ocupo del tiempo como un recurso valioso. Me permite medir mi eficiencia- hacer las cosas bien en la mitad de tiempo!- me digo. Y, sin embargo, siento que cuando persigo hacer  las cosas en menos tiempo no es sino una manera de ocupar el vacío. El que genera mi miedo. Miedo a parar y a no saber qué hacer para enfrentarme a mi realidad. A mis miedos.

Va siendo hora de parar. De aceptar mis miedos y vivir con ellos. A pesar de ellos. Tal vez así, y sólo así, comience a ser yo mismo y a vivir conectado con la realidad.

Esta es mi parada. ¿Cuál es la tuya?

Durante las últimas semanas he planteado tres preguntas a personas con responsabilidades directivas en organizaciones de muy diversos sectores, tamaños y perfiles.

Las preguntas fueron planteadas con el  objetivo de, generosamente, proporcionarme información de primera mano a cerca de en qué focalizan estas personas su atención en el momento actual . Al mismo tiempo, y de manera no explícita, el planteamiento pretendía generar un espacio de reflexión que les permitiera detenerse a pensar sobre aquello que conocen pero que, tal vez, no piensan. Al menos no  con la perioricidad y profundidad que sería deseable. No hay tiempo para detenerse a echar gasolina…

El 17% de las personas han respondido. Muchas gracias a todos por vuestras respuestas y por vuestro tiempo. Lo han hecho de manera razonada y sincera lo que me induce a pensar que han logrado el objetivo  planteado para ellas. De entre las personas que han contestado, el 22% han manifestado un interés  en seguir indagando sobre esta forma de pensar a través de las preguntas como medio para cambiar sus marcos de referencia y centrarse en soluciones no contempladas hasta el momento.

Cada una de estas personas, responde de forma diferente a la primera pregunta. Es lógico. Cada una de ellas, está tamizada por la cultura de referencia de su departamento, de su organización, de su sector…Sin embargo, y aquí está el elemento común entre todas ellas, la mayoría de las respuestas a la 2ª pregunta es: TRANQUILIDAD.

Si no somos capaces de  resolver estos problemas, ¿la intranqulidad puede generar nuevos problemas?  La cuestión de fondo podría ser  ¿qué voy a hacer para ganar la tranqulidad necesaria para resolver los problemas que se me presentan?. En ocasiones, lo que parece un problema, puede no ser mas que un síntoma de otro bien distinto.

Las preguntas, por si alguna persona tuviese interés en detenerse y pensar a través de preguntas, son las siguientes:

1ª- ¿Cual es tu principal preocupación en tu organización?

2ª- Si esta preocupación estuviera resuelta, ¿qué ganarías?

3ª- ¿Qué no has hecho hasta ahora para resolverla?

Me encantará conocer tus respuestas, bien a través de este blog, bien a través de mi mail: fernan@nancoaching.com

Fue  Wilfred Bion, en sus estudios sobre experiencias en grupo,  quien desarrollo el concepto de Supuestos Básicos. Este concepto hace referencia al supuesto que es básico al comportamiento de un grupo. Sirva un ejemplo para entenderlo: en la época precolombina  se creía que la tierra era plana. Por lo tanto, el comportamiento básico de ese supuesto era no navegar muy alejado de la costa  para evitar caer por el  límite natural de la tierra. También podríamos referirnos a este concepto como el marco de referencia o conjunto de creencias que nos conducen a comportarnos de un modo u otro.

Trasladando este concepto,  a un caso de actualidad en el  comportamiento dentro de un grupo, podremos comprobar la universalidad del mismo. Para testar dicha universalidad, me serviré de la figura de José Mourinho. Me pregunto cuál ha sido el supuesto básico o marco de referencia que ha motivado que este Coach del Real Madrid se haya comportado como lo ha hecho. No juzgo, como  Coach, lo acertado o no del mismo. Sólo me pregunto para tratar de entender.

Tal vez, el supuesto básico que ha manejado este Coach de fútbol ha sido el de considerar a la liga española como un territorio hostil. De ahí que  pudiera tener sentido su estrategia, en términos deportivos, de considerar  que la mejor defensa es un buen ataque.

De entre los supuesto Básicos desarrollados por W.Bion, en los que el comportamiento es inconsciente, el de Lucha y Fuga podría tener un buen encaje. En él, el líder identifica un enemigo, ya sea dentro o fuera del grupo (en el caso que nos ocupa los enemigos parece que han estado dentro y fuera) y conduce el ataque o la huída. Es apropiado apuntar en este punto que, cuando el líder ya no sirve a las necesidades del grupo, este lo abandona a su suerte.

Este comportamiento, sin duda, produce un desplazamiento de la denominada tarea primaria, es decir, aquella para la que José Mourinho fue contratado por otra diferente. A menudo, inconsciente. Su tarea formal pudo ser: «el mejor entrenador del mundo para  hacer del Real Madrid el mejor equipo del mundo». Sin embargo,   su tarea primaria parece que pasó a ser otra bien distinta: una lucha de guerrilla contra todo y contra todos. Es fácilmente observable cómo, ante la falta de resultados, la intensidad de la lucha fue en aumento. Tal vez, esta nueva tarea consistía en diseñar una cortina de humo que evitara dejar en evidencia que la tarea para la que fue contratado no se estaba cumpliendo. Ocurre en muchas empresas. Y también parece evidente que su estrategia consistía en culpar a los demás de su principal responsabilidad: que el Real Madrid ganara todos los títulos posibles.

Así, fue apartando del camino a colaboradores como Valdano y  Zidane. Los títulos seguían sin llegar. La tensión iba en aumento y fue el turno de algunos enfrentamientos con su principal competidor. Tampoco sirvió. Le siguió la prensa y, finalmente, piezas clave dentro de su propio grupo. Lo que debería ser un equipo, se fue convirtiendo en un grupo caníbal en el que, unos y otros, luchaban por su supervivencia: Sergio Ramos e Iker Casillas fueron un buen ejemplo.

Podríamos decir que, finalmente, y ante la falta de resultados logrados con su estrategia de lucha de guerrilla,  terminó sucumbiendo y se ha dado a la fuga…

¿Y si el Coach necesitara un Coach y no lo sabe? Entender el comportamiento de los grupos por parte de quien asume el rol de líder es clave. ¿Necesitas un Coach?

Recientemente, durante una sesión de Coaching Ejecutivo con una directiva, pude observar  una resonancia sistémica en lo que el Cliente estaba compartiendo conmigo. Al devolverle esa resonancia surgió en ella una perspectiva diferente  que le invitó a pensar desde un lugar distinto desde el que venía haciéndolo, así como a pasar a la acción para resolver un asunto que, de un modo inconsciente, le generaba mucho sufrimiento.

Durante la sesión, el Cliente me contó que su Padre había sufrido un Ictus y que había sido ingresado. Estaba preocupada y con la cabeza puesta en la evolución de su Padre más que en los asuntos profesionales sobre los que, a priori, deberíamos trabajar. No obstante, su discurso estaba centrado en el trabajo. Comenzó a contarme cómo aquel día «todo» estaba fallando. Falló la impresora, falló el servidor y la centralita de las comunicaciones. Terminamos la sesión y le deseé pronta recuperación para su Padre.

Dos días después, el Cliente me llamó para compartir conmigo que su Padre había recibido el alta y que ya estaba en casa. Estaba muy feliz. Le pregunté por los servicios de fotocopiadora, servidor y comunicaciones que habían fallado días atrás. Me dijo que, casualmente, el día que le dieron el alta a su Padre, todo comenzó a funcionar. Le dije: » es como si al tiempo que a tu Padre le dejó de funcionar una parte de su cuerpo, dejaron de funcionar otras cosas en tu vida». Es cierto, dijo mientras se quedaba pensando. A continuación le pregunté: ¿Qué vas a hacer, cuando tu Padre no esté, para que todo siga funcionando en tu vida?. Permaneció en silencio unos minutos y contestó: Gracias. Va siendo hora de que me ocupe de este asunto.

Este es un buen ejemplo de cómo el Coaching Ejecutivo Sistémico permite resolver situaciones que, aun siendo del ámbito personal, tienen un impacto directo en el profesional.

Como dice un referente para mí en el Coaching: «Las cosas no ocurren por azar…»

Hace un par de semanas tuve la ocasión de charlar con una amiga y madre de un niño de 8 años. En aquella conversación surgieron asuntos muy interesantes relativos a la educación de los más pequeños.

Me contó lo difícil que le resultaba conectar con su hijo a la hora de abordar las tareas diarias y como, esta desconexión, le hacía perder la paciencia. El resultado se traducía en ansiedad, sentimiento de culpa y frustración por parte de ambos: madre e hijo.

En su relato pude observar como, la madre, hablaba únicamente de lo que su hijo hacia y de lo que ese comportamiento le hacía sentir. Cuando hubo hablado un buen rato sobre lo que ella entendía que era el origen del problema, le pregunte a cerca de cual era la velocidad a la que llegaba a casa después de un duro día de trabajo. Se quedo callada un rato. Pensando. La pregunta había conseguido sacarle de su esquema de pensamiento. Estaba explorando otra perspectiva…

Después del silencio, comenzó a elaborar un razonamiento en voz alta. No era para mi. Se estaba dirigiendo a ella misma. Pronto hizo consciente que la dificultad para conectar con su hijo no residía en este último sino en ella misma.

A continuación, le pregunte que podría hacer en adelante. Esto fue lo que me contesto:

» Cuando llegue a casa, reduciré mi velocidad. Dejare fuera el estrés, los objetivos, las reuniones con mi jefe…Adaptare mi ritmo al de mi hijo. Al fin y al cabo, es un niño que esta aprendiendo y necesita su tiempo. Y más aún, necesita a su madre y no un jefe que le exija resultados constantemente…»

Al terminar, me dio un abrazo, me agradeció la conversación y se fue a casa a estar con su hijo.

Soy Coach Ejecutivo y mis clientes son hombres y mujeres de empresa. Sin embargo, este es un ejemplo de como el Coaching sirve para múltiples áreas de nuestras vidas.

¿Para qué área de tu vida necesitas un Coach?

El pasado 26 de febrero asistí a una jornada de Empresa Familiar convocada por CEBEK, la Diputación Foral de Bizkaia, la Cámara de Comercio de Bilbao y la Universidad del País Vasco en las instalaciones del primero de ellos. Como miembro de una Empresa Familiar y como profesional que trabaja con organizaciones de esta naturaleza, valoro muy positivamente estas iniciativas tanto por su impacto como por, en este caso, la gratuidad de las mismas.

Sin embargo, y a la vista de la asistencia (calculo que concurriríamos en la sala una veintena de personas), me pregunto a cerca del motivo de tanta escasez en la asistencia…Parece que se ha pasado por alto la existencia de un cambio en el marco de referencia de las Empresas Familiares que no estamos sabiendo leer. Aunque parezca de Perogrullo.

El título de la jornada fue: INTEGRACION DE LAS JOVENES GENERACIONES EN LA EMPRESA FAMILIAR. Es obvio que una de las claves para que las Empresas Familiares tengan futuro pasa por integrar a la cantera. Dicho de otro modo, si no hay futuras generaciones capaces de tomar el testigo, no habrá futuro para las organizaciones familiares. Desaparecerán o se reconvertirán en otro tipo de sociedades. Pero no serán familiares.

En este punto, deberíamos poner el foco en lo evidente. Esto es, que las Empresas Familiares, como el resto de organizaciones, no atraviesan su mejor momento. Y esto tiene implicaciones directas en el establecimiento de prioridades. Por ejemplo, tratar de la integración de nuevas generaciones en la empresa, con la que está cayendo, puede no ser una prioridad en estos momentos para las generaciones al frente de las empresas. En cambio, sí puede ser una prioridad lograr que la empresa sea rentable y no desaparezca. ¿Por qué? Porque, al igual que si no hay futura generación que tome el testigo, no habrá empresa Familiar, tampoco habrá futura generación si la Empresa Familiar no es rentable y, por lo tanto, baja la persiana.

Parece lógico entender que, en este momento, las Empresas Familiares demanden apoyos con iniciativas como las diseñadas pero con contenidos más creativos, prácticos y con un claro recorrido en el futuro. A mi entender, el futuro está en las Personas. Son las Personas quienes pueden hacer que las empresas sobrevivan, tanto desde un punto de vista de rentabilidad como de continuidad inter-generacional. Para ello, las Personas necesitan desarrollarse a sí mismas, sentirse capaces, confiadas en sus posibilidades y motivadas.

El verdadero motor de toda organización reside en las Personas. ¿Para cuando jornadas que desarrollen la capacidad de las Personas de creerse capaces de hacer lo que se propongan? Para mí, esta es la auténtica prioridad.

Me gustaría llamar la atención, en este post, sobre el impacto que vivir adosados a paradigmas y estereotipos, como si del tejido adiposo del cuerpo que tanto cuesta eliminar se tratara, tiene en el modo de dirigirnos y ejercer el liderazgo dentro de las organizaciones.

Me centrare en uno que, en mi trabajo con organizaciones, observo de un modo alarmantemente reiterado. Se trata del paradigma o idea en la mente que conduce a algunas personas a un enfrentamiento sistemático entre propiedad y/o personal directivo y personal no directivo en un gran número de organizaciones Este enfrentamiento, consume un gran volumen de recursos inútilmente en detrimento de la tarea para la que las personas fueron contratadas y para el logro de los objetivos que justifican la existencia ultima de la organización.

Si antes de entrar a formar parte de una organización, nuestra disposición y actitud en relación a ella se encuentra influenciada por este paradigma, estamos construyendo dificultades de inicio que pueden condicionar de manera determinante nuestro paso por ella. Podrían producirse las que podríamos denominar «Primeras heridas emocionales» en nuestra relación con la organización a la que, libremente, hemos decidido pertenecer.

Toda persona, por el hecho de formar parte de una organización, se crea una imagen mental (idea de organización en la mente) del modo en que sus actividades y recursos están ordenados, estructurados y conectados. En definitiva, del modo en que funciona y se comporta. Esta idea puede depararle experiencias muy satisfactorias si logra una coherencia entre su idea en la mente y la realidad que vive en la organización. Sin embargo, esta misma idea en la mente del individuo puede generar experiencias negativas si no encuentra un empalme con la idea de organización en la mente que los demás manejan.

Ese constructo mental se plasma en el entendimiento que la persona hace de la tarea primaria de la organización, teniendo en cuenta las experiencias vividas en ella: relaciones personales, con la autoridad y el liderazgo, desempeño de su rol, estructuras jerárquicas, valores, emociones, y un largo etcétera.

Este planteamiento nos conduce a entender que la idea de organización en la mente forma parte del mundo interior del individuo y que tiene un impacto directo en el modo en que este se conduce y lidera dentro de la organización. Por lo tanto, esta percepción pone el acento en una perspectiva tamizada por la subjetividad y el significado interior de cada individuo. De ahí la importancia de conocerse bien a través de un trabajo introspectivo y de diálogo interior con nosotros mismos.

Por lo tanto, si una buena o no tan buena relación conmigo mismo y con la organización de la que formo parte, dependiera en gran medida de nuestra capacidad para alinear nuestro mundo interior con la realidad externa, es decir, que dependiera de nuestra propia experiencia vivida dentro de ella, ¿qué sentido tiene manejar una idea estigmatizada de enfrentamiento entre los dos bloques mencionados al inicio de este post? Pudiera ocurrir, incluso, que dicha idea en la mente ni siquiera formara parte de mi catálogo experiencial en ella, ni en ninguna otra organización. Y, si esto fuera así, ¿que necesidad tenemos de generarnos sufrimiento personal y bajo nivel de productividad profesional al generar enfrentamientos baldíos en lugar de conductas colaborativas y cooperativas?

Pensemos sobre estereotipos, paradigmas, ideas preconcebidas y el modo en que dirigen nuestras vidas y condicionan nuestra conducta y actitud frente a las personas y circunstancias con las que nos encontramos cada día.

Tal vez nos demos cuenta que no somos quienes llevamos las riendas de nuestras vidas y nos apetezca hacerlo…